美好生活服务商

7月22日，宁夏中房2022年度董事长读书会第三期在银川召开。本期共读书目由方陆董事长推荐，是曹仰峰教授所著的《组织韧性》。为了让读书会能够切实解决公司困惑和问题，本期读书会特邀赛普咨询联席董事长、高级合伙人李向军老师，赛普咨询总经理李春亮老师两位专家坐镇，希望通过交流找到宁夏中房实现组织韧性的答案和方法。

方总表示，《组织韧性》这本书的副标题是“如何穿越危机持续增长”可以说非常贴切的紧扣了我们目前所面临的行业现状和所要追求的目标。当下如何穿越危机？如何持续增长？这对于我们来讲是一个非常重要的课题。

话题集萃

话题一：“韧性”的内涵
方总：如何理解“韧性生长”的内涵？这本书的书名叫《组织韧性》而不是《企业韧性》，组织韧性等同于企业韧性吗？如果不等同，二者有什么区别？

李向军老师：百年老店能够长久，靠的就是“韧性”，也就是企业的耐力和应变力。这项能力是可修炼的，企业需要在不断的自身发展当中去修炼组织韧性，才能最终走出危机、走得更好。

李春亮老师：组织韧性向上承接战略、经营和业务，向下关注团队和个人，包含了“事”和“人”两个层面的内涵。只有把每个个体的韧性能力升华、凝结成组织的韧性，才能够去承接住企业战略、经营、业务上的成长。组织韧性和企业韧性范畴是不太一样的。从概念上来讲，组织是一系列的体系、机制凝聚成的抽象思维，是和战略、文化、团队等等平行的概念，是更聚焦的一种视角。

方总：我认同两位老师的观点，组织韧性是企业韧性当中最重要的组成部分。在我的理解中，组织韧性还体现在它的柔韧性、以及应变力和适应力上。达尔文说过，自然界能够生存下来的，不是那些最强壮的，也不是那些最聪明，而是对外部环境变化反应最敏捷且适应能力最好的。这就体现了“韧性”，不一定是最大和最聪明的，只有应变性和适应性最好的企业，才可以走得最长远。

话题二：“组织韧性”的五项修炼
方总：书中把组织韧性归结到了5个方面的修炼：战略、资本、关系、领导力和文化。提出“精一战略、稳健资本、互惠关系、坚韧领导、至善文化”。对此大家如何理解？我们的差距又在哪儿？
李向军老师：从我的视角来看，曹教授总结这5个方面对所有行业、所有组织都适用：精一战略强调要做自己最擅长的事，坚持主业；稳健资本讲的是资本的韧性，就是稳健的经营，在现金流管理上要更加精细化、更有统筹性、更有预见性；互惠关系不是简单的“合作伙伴”，而是既有合作伙伴，又有我们跟客户、跟员工的互惠关系；领导力的韧性是要有坚强的领导，要有毅力和定力；企业文化应该是多元的，但至善文化应该是说文化的本源是利他的。

王钦玉（宁夏中房发展集团副总裁、银中物业董事长）：我对这5个要点高度认同。精一战略可以分成两点，一个是企业必须要有正确的战略，第二是企业要有自己的特性或专长，而且要坚持这一点，不能迷乱；稳健资本对企业来说，是对资源的认知，要求我们对现有的资源和资本都要有一种长久的危机意识和规划安排；第三是互惠关系，我理解就是共赢，这也是最和谐、最圆满、最持久的一种状态；坚韧领导我认为是我们最高决策者对于企业发展的精准指导能力；至善文化，我认为这是托底的，是串联和体现以上4点的。

张彦斌（宁夏中房发展集团副总裁、银川中房置业总经理）：从这些年企业管理的实践上看，我理解精一战略不仅是坚定主业，而且包含了我们对初心的坚守。比如我们成本优化有的时候动作会走样，没有考虑客户感受，不是从无效成本上下功夫，反而变成了降品质，这就忘掉了我们该坚守的东西。所以从这些层面上来理解，我对精一战略的体会是指我们不忘自己的本质和初心，也就是专注品质，用心筑家。这才是我们赢得客户和市场的根本。但关于至善文化，我也有困惑。宁夏中房希望员工“有钱、有爱、有未来”，但过分舒适的环境是否又会产生怠惰，让员工失去了那种打胜仗的冲动。如何去平衡呢？

方总：行业进入至暗时刻，我看到许多房企都开始了裁员、降薪的动作。书中西南航空，就提出不裁员、不降薪。对宁夏中房来说，第一，我提出我们不裁员、不降薪，这是因为我们企业目前的健康度良好，我也期望企业成为下行行业中的上行企业、黑铁时代的黄金企业，未来三年我们给自己设定了年复合10%的增长率指标，有着业绩增长在做基础支撑；第二，我也提出了优才计划，利用目前好招聘的时机，引进外部人才，再利用绩效考核机制强制排名，末位淘汰，以此强化企业的战斗力，并传导市场压力。不裁员不降薪，体现了在危机面前对员工的关爱；但优才计划又给他们带来了一些压力。

李春亮老师：刚性的、末位淘汰的绩效考核无可厚非。组织要良性发展，就必须要有“活水”，没有一定比例的人员流入和流出，组织可能不太长久。在绩效制度方面，我建议企业要更精细的做，缩短评价周期，坚定淘汰力度，将强制排名和淘汰机制扩展到更高层级的领导。

李向军老师：我理解这个至善文化，它是多元的，这里的“至善”是正能量的，也包括赛马文化、业绩的文化、冠军的文化、透明的文化等等。形势不好的时候，企业不裁员不降薪，实际上是为员工承担了压力的，所以这个压力不转化，也会转化成危机。因此我们需要一个很强的机制来使我们团队有活力，才能保证持续的为员工负责任。所以我认为，优才计划是必要的。

话题三：有质量的成长

方总：当前宁夏中房进入了自己的调整期和转型期。我提出了从高速增长转变为有质量的成长。二位老师是房企研究的专家，在转型方面，有没有一些好的经验？

李春亮老师：首先是选对方向，很多公司在找新赛道的时候，一定会找一个万亿级的赛道。第二每个新进领域都会有极强的竞争，所以一定要用好我们的优势，从主流方面求突破。换句话说，原来中房的优势持续放大，成功的可能性要比你另起炉灶更高。

李向军老师：实现有质量的成长，我认为有三个关键：第一，战略解码、落地生根；第二，不断提升经营力；第三，不断提升组织能力。

话题四：组织变革
方总：我理解组织变革并不是浅层次的机构与职责的重新划分，而是深层次的激活与赋能。合伙人制成为当下的一种企业时尚，怎样才能更好的发挥这一机制的激活与赋能呢？

李向军老师：合伙人机制的好坏，在于和组织的匹配。匹配度高了，人力资源就是人力资本；匹配度低了，大家也会无感。机制确定后，要持之以恒才能见效。

李春亮老师：组织变革的核心是激发活力，起于目标、终于绩效、成于协同、败于不公。

方总结语

今天在组织韧性和企业韧性生长这个话题上展开了深入的讨论，进而延展到我们企业经营管理的各个方面，两位老师给我们提出了一些非常有价值的意见和建议。

在《组织韧性》这本书里面，微软三问打动了我，今天我把它转换成对宁夏中房的三问，与大家做个探讨：

第一，宁夏中房为什么存在？

第二，什么是宁夏中房的灵魂？

第三，什么使宁夏中房与众不同？

我的思考是这样的：第一，宁夏中房为什么存在？我想就是宁夏中房的使命：引领美好人居生活。这回答了我们这家企业生存的目的和理由。使命不是空洞的口号，它是我们心中的灯塔，也是未来的导向，它具有强烈的号召力、感染力、凝聚力。只有心里有光、有理想，最后才能走得更高、更远。

第二，宁夏中房的灵魂是什么？我认为我们的灵魂就是我们的文化和精神。我们企业文化的核心是长期主义的价值观，所谓长期主义，就是用时间的复利去做难而正确的事情。我们宁夏中房有四大健康基因：客户导向、企业诚信、品质信仰和优秀文化，这四大健康基因是我们企业文化的重要基石。我们身处中国的西北，这里有着大面积的戈壁和沙漠，我想把宁夏中房的精神形象地描绘成一种“骆驼精神”。骆驼精神有什么特性？第一是乐观，骆驼在一望无际的沙漠中艰难行进时，他的心中有远方的绿洲；第二是无畏，我们身处的市场环境不如沿海发达城市，但我们心中无畏，面对艰难困苦的生存条件也不退缩，尤其当下严峻的危机和困境，无畏精神变得更为重要；第三是坚韧，骆驼在沙漠生存，可以四五天不吃不喝，坚韧前行，这也是我们企业需要具备的精神；第四是踏实，不急不躁、一步一个脚印。我想，骆驼精神将是我们未来在精神层面上的一种追求。

第三，什么使宁夏中房与众不同？我想就是我们的品牌。品牌，是我们在客户心目中的样子。“品牌”的“品”有三个“口”，我认为就是品格、品质和品味。品格是指一个企业的格调、格局和操守；第二品质，就是让品质成为一种信仰，我们要用宗教般的虔诚去对待我们的产品品质、服务品质和工作品质；第三品味，我理解它是一种素养，是我们独特的文化气质。这些因素让我们与众不同。
对于这三个问题，我谈了我的一些思考和认识，抛砖引玉，希望引出大家更深度的思考和讨论。